【国企改革观象台】优化管理机制建设，引领管理能力提升

前两篇文章阐述了提升战略管理水平和构建智能运营平台对于国企“十四五”规划落地的重要意义。本文将探讨国企如何建立完整、科学、高效的管理机制，为战略落地实施提供有力的支撑。管理机制历来是国企改革的重要组成内容，特别是在“十四五”期间，原有管理机制与国企的发展愈发不相适应，普华永道认为主要源于以下三个方面：

• 原有管理机制与“世界一流”尚有差距。对标国际成熟的管理机制和经验，现有国企管理机制在企业决策、执行、监督各环节的权责边界有待提高，治理、管控、制度的合理性和有效性需要逐步优化，企业管理办法、制度、流程、标准、细则需要根据业务进行提升。以成为“世界一流领军企业”为目标，企业需要改变原有的管理原则与理念，以适应整体发展的需要。特别是在既定的战略规划执行阶段，需要配套相应的管理机制来指导监督执行。此前提及的战略管理和智能运营平台也需要国企在日常经营中对战略和运营进行持续洞察、修正与迭代，因此需要相匹配的管控模式、流程制度等各项管理机制来支撑。
• 业务体量大幅提升，未来发展更为多元化和全球化。伴随海外投资加速和全球战略布局，中国经济迈过了“以产品出口为导向”的第一阶段和“以价值链优化为导向”的第二阶段，开始进入“以全球化产业链为导向”的第三阶段。作为中国经济的中流砥柱，国企的业务范畴和区域市场更为全球化，发展的方式更趋同于跨国企业，参与全球资源和产业链的调配，全球运营更为融合。这使公司层级、业务单元数量、业务领域不断增加，业务范围、规模、层架和业务组合持续扩大，增加了集团总部、各个业务单元、区域公司的管理难度和风险，特别是对集团管理各个业务单元的广度和深度提出了更高的挑战。
• 新业务和新模式涌现，对管理水平提出更高要求。随着科技的发展，大数据、人工智能、云计算等新技术成为提升未来业务的重要手段。新技术的引入与传统业务更进一步的融合，开发新业务场景成为发展战略的组成部分。而原有的传统管理方式，将无法有效支撑新业务的发展。特别是在一些引领行业发生重大变革的趋势下，如碳达峰、碳中和等产生的新业务模式和发展机会，需要有全新的管理机制提供有效支撑。

普华永道认为，国企管理机制的提升可以主要集中在管控模式、组织架构、流程制度和人才体系方面，本文将分享和探讨管理机制中主要涵盖的内容以及总体提升方向。

国企在人才体系方面通常会遇到如下问题：

• 专业化能力不完备：人才专业化能力不足，导致企业在市场竞争中难以获得并保持竞争力。尤其是在新业务领域，缺乏相应的专业化人才制度和梯度化的人才体系。在海外业务方面，缺乏与当地市场接轨的人才管理体系；
• 动力机制欠缺：缺乏与业务发展相适应的薪酬管理体系，特别是在新拓展的业务领域，存在新业务体系沿用老业务体系的方式，使得现有薪酬和绩效体系对所需人才缺乏吸引力；
• 能力支撑不足：人才能力要求、内外部人才梯队建设和人才培训与业务发展脱节。由于人才体系的能力缺失，无法对业务发展提供有效支撑。

考虑到多元化业务的发展以及全球化的业务布局，需要考虑人力资源的全生命周期管理。从人才招聘开始，通过多方渠道，快速引进关键人才。在培训及发展方面，对各个业务领域量身定制差异化培训，以支撑多个业务线的发展。在绩效管理领域，搭建与培训需求、人才计划相关联的综合绩效管理平台，支持国企业务拓展。最后在薪酬体系及人才流转方面，利用全面的薪酬策略和政策，吸引和留住关键人才。